Réponse

Je vous explique le contexte:

Ma boîte, Air France, comme la plupart d'entre vous le savent, a perdu un contrat avec l'Etat. Ce n'est pas dramatique car elle perd et gagne des contrats tous les mois, et l'un dans l'autre, l'entreprise est plutôt gagnante.

Celui-là, c'était le contrat de maintenance des avions ravitaiolleurs en vol. Il faisait tourner un service d'un peu plus de 100 personnes.

Plus de contrat, plus de service.

Dans une petite entreprise ça aurait fait 100 clients de plus pour l'ANPE, dans une grosse entreprise (100 000 agents environ), ça fait 100 personnes à recaser.
A de rares exceptions près tout le monde a retrouvé une place, même moi. Mais ça s'est parfois fait dans la douleur.
Or, dans le journal d'entreprise, j'ai eu la surprise de lire un article dans lequel le responsable des ressources humaines (ARH ou DRH dans le jargon de l'entreprise) se glorifiait du fait que l'opération s'était bien passée.

Comme j'avais un peu de temps, je me suis fendu d'un droit de réponse que je vous fait figurer ci-dessous, si vous avez le temps de lire.

Je viens de lire sur Point fixe n°36 , le journal de la DGI (septembre/octobre 2008) un article consacré au redéploiement des équipes du C135.
Il est intitulé "redéploiement réussi pour les équipes du C135".
On peut y lire une déclaration de S. D. (c'est le nom du DRH) :
"Dès l'annonce de la nouvelle (la disparition de MT.BK) au comité d'établissement, nous avons établi un processus de redéploiement appuyé sur l'Accord triennal pour la gestion prévisionnelle des emplois (ATGPE). Nous nous sommes fixé pour objectif de proposer une solution adaptée à chacun des 107 salariés au sein d'Air France avant la fin du mois de juin. trois étapes ont précédé chaque réorientation."
Le comité de redéploiement a tout d'abord reçu chaque salarié lors d'un entretien d'écoute afin d'établir son profil de compétences et de recueillir ses souhaits. A partir de cet entretien et des besoins identifiés dans chaque direction, les salariés ont été informés de l'orientation trouvée et préparés à un entretien d'accueil avec les membres du management local. Chacun a ensuite reçu un courrier l'informant de la décision d'affectation du comité, avec des informations quant au dispositif d'accompagnement mis en place.
"Si le redéploiement s'est bien passé, reprend S. D. , c'est grâce à la conjugaison de quatre facteurs : l'engagement de la DGI de trouver un nouvel emploi à chacun, l'investissement des managers des directions d'accueil, le travail des ressources humaines et, bien sûr, la participation des personnes concernées. Je tiens également à souligner l'implication des partenaires sociaux dans ce dispositif. Cette épreuve, affrontée avec succés, servira par la suite à l'amélioration de la gestion de la mobilité au sein de la DGI."

Cette vision idyllique de l'opération fait sourire pour qui a vécu l'évènement.

Il manque une étape , c'est la mise au courant des personnels du déroulement des opérations. Cela s'est fait par le biais de réunions au cours desquelles, les futurs "replacés" ont posé quelques questions aux ressources humaines :

est-ce que l'ancienneté dans le classement sera conservée ?
les demandes de congés et les accords qui ont suivis ces demandes seront-ils respectés ?
est-ce que chaque agent aura une fiche de poste ou, à défaut, une descrption des tâches qu'il aura à effectuer ?
est-ce que les progressions de carrière seront respectées ?

Il faut reconnaître qu'à ce stade, toutes les réponses ont été positives.
Quelques mauvais esprits se sont bien interrogés sur le fait que les engagements promis par les RH des chantiers sud de la DEA devraient être tenus par d'autres services RH; il leur a été répondu que cela serait évidemment le cas et que tout le monde poursuivait le même but.

Les entretiens promis se sont déroulés et le comité de 4 personnes a recueilli les souhaits de chacun des agents. Pour certains, ce n'était qu'un souhait "géographique", d'autres auraient désiré réorienter leur carrière et voyait l'occasion de repartir dans une nouvelle direction.

Pour bon nombre d'entre eux la désillusion a été à la mesure des espoirs soulevés.

Très souvent, parmi les gens que j'ai interrogé

il n'y a eu aucun accord sur la capitalisation de l'ancienneté pour ce qui concernait l'évolution de la carrière, la priorité serait plutôt l'ancienneté dans le poste (ce qui peut se comprendre de la part du service "recevant", mais qui est en contradiction avec les engagements cités plus haut)
les congés de certains n'ont pas été respectés, les obligations des sercices "recevants" étant, là aussi, prioritaires
les fiches de poste ou équivalent ont été très souvent absentes
il n'y a eu aucune garantie sur les progressions de carrière, certains agents étant recasés dans des emplois dont le classement était inférieur au poste qu'ils quittaient
certains salariés étaient d'ailleurs si peu attendus qu'il a fallu un certain temps pour leur fournir un bureau, un poste de travail informatique et les habilitations nécessaires à leurs futures activités
contrairement à ce qui leur avait été recommandé par les ressources humaines, certains agents ont cherché, de leur côté, un point de chute; il s'agit généralement de ceux pour lesquels la transition s'est le mieux passée
certains agents ont été obligés de changer d'affectation après quelques semaines dans leur nouveau poste

Je suis conscient du fait que mon témoignage n'a rien de "scientifique" ... pas plus d'ailleurs que les déclarations reportées sur Point fixe.

C'est pour cette raison que j'ai proposé à ma hiérarchie une enquête de satisfaction auprès des personnels concernés. C'est une proposition que j'ai également soumise à S. D. qui, lui, m'a répondu que ce n'était pas dans la philosophie de l'entreprise de demander l'avis de ses employés.
A ma connaissance cette enquête n'a pas eu lieu.

Je m'interroge donc sur ce qu'on peut appeler un redéploiement réussi.
S'il s'agit de recaser 80 ou 90 salariés sur 100 dans un poste, quelqu'il soit, le redéploiement est effectivement réussi. On peut dire que 90 "trous" ont été comblés par 90 pions. Bon, parfois les trous étaient ronds et les pions carrés, mais avec un bon marteau et de la tenacité, on peut "faire rentrer".
S'il s'agit de recaser 80 ou 90 agents dans des postes manquants où ils sont utiles, où chacun, agent, management local, entreprise, est satisfait, favorisant ainsi une productivité de bon aloi, je doute que l'objectif soit atteint.

Ce n'est que mon appréciation personnelle, mais une enquête d'opinion est toujours possible.

Je suis conscient du fait qu'un article dans un journal d'entreprise doit être fédérateur, optimiste et a pour vocation de dynamiser le lecteur pour le plus grand bien de cette entreprise. C'est juste la derrnière phrase de l'article : "Cette épreuve, affrontée avec succés, servira par la suite à l'amélioration de la gestion de la mobilité au sein de la DGI." qui m'inquiète, car le succés annoncé n'est pas prouvé et ne le sera qu'avec un retour d'expérience basé sur les dires des salariés concernés et de leur hiérarchie actuelle.

Enfin je précise que la teneur de mon message n'est pas du à un ressentiment personnel. En effet, je suis moi-même bien "tombé", et mon parachutage s'est très bien passé, tant au niveau de ma hiérarchie actuelle que de mes nouveaux collègues. Ce message est juste motivé par mon besoin de lire dans les communications de l'entreprise des faits crédibles et je peux vous dire que quelques dizaines de personnes liront l'article concerné avec un étonnement qui risque de nuire à la confiance qu'ils éprouvaient à la consultation régulière de votre journal.

Claude Streicher

Merci et bravo pour ta réponse qui reflète certainement le sentiment de beaucoup et qui a du déranger . Et je fais confiance à ta faconde pour obtenir de notre ARH un droit de réponse sur notre journal d'entreprise .

Et bien sa hiérarchie lui a demandé de me recevoir.

Un rendez-vous a été fixé la semaine prochaine.

J'irai, bien sûr, bien que je ne me fasse pas trop d'illusion quant à un droit de réponse. J'ai tout de même l'intention de lui rapporter ce que certains n'ont pas osé lui dire afin qu'il arrête de se baigner dans une autosatisfaction malsaine.

Suite de l'affaire (pour les ceusses que ça passionne)

Bizarrement, mon petit mail a provoqué la réunion des ARH (Adjoints aux Relations Humaines) de la partie "industrie" d'AF. C'est le lectorat qui est visé par le journal dont j'ai parlé plus haut.

Dans la foulée, la Directrice des RH, responsable de la publication m'a organisé un rendez-vous avec l'ARH concerné par le sujet traité dans l'article que j'ai contesté.

La réunion s'est passée hier matin dans la plus parfaite cordialité, entre gens bien élevés qui savaient à quoi s'en tenir sur la personne qu'ils avaient en face d'eux.

Pour clarifier la situation et pour ne pas que mon cas soit pris pour détourner l'attention sur les autres, j'ai déclaré d'emblée que je n'étais pas en cause et que je voulais que l'on soulève (et repose avec délicatesse) les problèmes rencontrés par mes collègues. J'ai expliqué ma démarche en précisant que je n'étais pas accroché à l'idée d'un droit de réponse dans le journal (que j'étais sûr de ne pas obtenir) ce qui les a, à mon avis, rendu plus perméables à ce que je désirai en priorité, qu'on s'occupe des cas individuels qui étaient en difficulté.
L'ARH m'a expliqué le process (c'est un mot qu'on aime bien chez nous en ce moment, comme prioriser) qui avait été mis en place pour le redéploiement des personnels, pour me prouver qu'ils avaient bien travaillé.
Je lui ai répondu que comme dans tout le reste de la compagnie, il n'était pas très important de travailler, beaucoup moins en tout cas, que d'obtenir le résultat recherché.
A la suite d'un petit débat sur ce sujet, nous avons ensuite examiné un par un les points que j'avais soulevé.

L'ARH a reconnu quelques erreurs (ce qui ne coûte pas cher à posteriori, il faut bien l'avouer).

Au bout d'une heure, je lui ai dit que j'insistais sur deux points qui me paraissaient importants :
- le suivi des agents, même mutés à pétaouchnoc, dans leur carrière et la vérification que les promesses annoncées seraient tenues
- la participation des salariés lorsque leur sort ou plutôt leur avenir était en jeu.

J'ai obtenu des garanties (que je vérifierai dans le courant de l'année qui me reste à faire) pour le premier point, ça a été beaucoup plus vague en ce qui concerne le second point.

Nous nous sommes quittés en bonne entente sur une phrase que j'ai prononcée : "j'aurais été content d'être chargé de la mission de redéploiement; j'aurai peut-être fait moins bien à cause de mon manque d'expérience dans ce style d'opération "... "mais non, mais non, monsieur Claudius, ce n'est pas sûr", s'est-il récrié ... "mais j'aurai peut-être fait mieux , à cause de mon manque d'expérience dans votre métier", ai-je ajouté avec un sourire.


J'ai rédigé un compte-rendu de l'entrevue que j'ai adressé à mes anciens collègues par la messagerie interne, en les exhortant à ne pas se laisser faire et à faire remonter le moindre problème aux ARH par l'intermédiaire de leurs hiérarchies respectives.

Voilà, je ne suis pas syndiqué (je ne l'ai jamais été), mais j'ai l'impression d'avoir tout de même servi un tout petit peu à quelque chose dans cette affaire ... au moins à les faire réfléchir lorsqu'ils rédigeront leurs prochains articles dans le canard d'entreprise, et j'espère à "regonfler" quelques uns de mes ex-collègues qui avaient assez mal vécu l'aventure.